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【独家】国外养老服务人才队伍建设比较研究——以日本、德国、丹麦为例
日期:2017-6-1 15:19:24    阅读:

【独家】国外养老服务人才队伍建设比较研究——以日本、德国、丹麦为例 

1981—1999年,我国用18年的时间,迅速走完了国外发达国家几十年甚至一个世纪的人口老龄化进程,于2000年开始步入老龄化社会。相比于国外发达国家较为平稳的老龄化进程,我国快速发展的老龄化过程,加剧了发展养老事业的困难性。

近几年来,在社会各界的不断努力下,我国的养老服务正在迅速发展,社区养老、居家养老、智慧养老、医养结合等相关研究层出不穷。然而,在养老服务人才队伍建设方面仍然困难重重。除却养老服务行业本身薪酬低、工作辛苦等因素之外,受我国传统文化观念的深刻影响,人们对养老服务人才的定义,还停留在“伺候人”的观念之上,对从事养老服务存在较深的抵触心理,造成了我国在培养养老服务人才方面存在着制约。

养老服务人才作为养老产业发展的基础,对整个行业的发展起着至关重要的作用,必须强化养老服务人才队伍建设。比较分析养老产业发展较好的国家养老服务人才队伍建设情况,总结其先进经验,可为促进我国养老服务人才队伍的发展开拓思路。

国外养老服务人才队伍建设的分析与比较

为了使研究的结果更有代表性和实用性,主要从养老服务人才培养方式、资金政策、政府扶持3个方面,对养老服务体系较完善的日本、德国、丹麦的养老服务人才队伍建设情况进行分析。

(一)日本养老服务人才队伍建设

1.日本养老服务现状

在日本,对老年人的护理服务被称为“介护”,是以专业性援助为基础,满足被介护者身体、精神、社会各方面的要求,以确保被介护者成长、进行健康生活为目标,最终使被介护者能达到满意的自立的生活。

在养老护理人才队伍建设方面,日本拥有一支多层次、专业化的护理人才队伍。根据养老护理的不同方面,将养老护理人员划分为5个类型,分别为社会福祉士、护理支援专门员、医疗机构社会工作者、护理福祉士和访问护理员。前三者主要从事养老护理工作的咨询、评估、管理等相关工作,后两者主要承担具体的养老护理服务工作。从事养老护理工作的护理人员,必须先通过“介护福祉士”国家资格考试。至2015年,日本拥有介护福祉士资格的人员大约为120万,其增长速度严重落后于日本老年人口的增长速度。根据日本厚生劳动省预测,到2025年,日本养老护理人口的缺口将高达30万,而一些行业协会甚至预测缺口将达到100万。

日本作为严重老龄化的国家,在面临老龄人口比例持续提高的同时,养老护理人才缺口的不断扩大,使日本政府在人才培养方面给予了高度的关注。近年来,日本政府从学校专业设置、留学生接收政策、外国人就业制度等多个方面,采取了大量的措施,促进日本国内逐渐形成一支数量大、多层次、专业化的养老服务人才队伍。

2.培养方式

日本对于养老护理人才队伍的培养,主要立足于传统学校教育和严格的专业资格等级考试。

截至2006年,日本已经有500余所学校开设了护理专业,主要分为社会福利士专业和介护福利士专业。其中,社会福利士专业属于本科教育,学生毕业后在通过国家介护福祉士考试后,主要向社会福祉士、护理支援专门员、医疗机构社会工作者方向发展,从事养老行业的管理、咨询、评估等工作;介护福利士专业教育类似于我国的职业教育。一方面,学生高中毕业后可以进入介护福利士专业学校,通过两年的学习,完成共计1650~1800个学时,积累不低于800个学时的实践经验。毕业并通过国家介护福祉士考试后,可获得介护福利士资格。学生通过在学校的理论与实践相结合的学习模式,可学习到系统化、专业化、高技能的养老护理知识,成为理论与实践、护理与管理相结合的养老护理人才。

学校教育之外,在日本政府严格的介护福祉士资格考试制度作用下,没有接受过学校系统教育的养老护理人员,只要满足在养老福利机构工作3年以上的条件,就可以参加介护福祉士资格考试,通过取得介护福祉士资格证,来提升自身的服务能力和综合素质。

3.资金政策

日本学校的养老护理专业学费为,每人每学年100万日币,约合人民币5万元一年,是我国普通本科教育的6倍左右。这种高昂的学费,如果没有政府的支持,普通家庭基本难以承受。为了鼓励更多的学生选修介护福祉专业,日本政府在该专业设置了高力度的助学金制度,由政府资助整体学费的80%,学生只需要担负20%。同时,接受助学金的学生毕业后,只要从事介护工作满5年,将不再需要返还政府的借款。

此外,日本的养老福利机构对于介护护理人员的资助也相当大。很多机构对能够获得介护福祉士资格的员工给予每月2万元的额外奖励。同时,开辟出通畅的职业发展渠道,开设专门应对各项护理资格考试的辅导进修班,帮助机构内的护理人员更好地学习相关知识,加快提升他们自身水平的步伐。

4.政府扶持

为了加快养老护理人才队伍的建设,构建可持续性发展的人才梯队,日本政府设计了未来10年介护人才的发展规划图(以下称富士山结构图)。


富士山结构图由三部分构成:由下至上分别是,一般水平的养老护理人员、潜在的护理人员、高水平的专业护理人才。由“山脚”至“山顶”,3个层次护理人员的职业魅力和专业性不断提高。该人才梯队的可持续性发挥,需要政府不断致力于扩大“山脚”普通护理人员的数量,挖掘出“山腰”更多的潜在护理人员,提高“山顶”高水平护理人才在整个人才队伍中的比例。

富士山结构图由三部分构成:由下至上分别是,一般水平的养老护理人员、潜在的护理人员、高水平的专业护理人才。由“山脚”至“山顶”,3个层次护理人员的职业魅力和专业性不断提高。该人才梯队的可持续性发挥,需要政府不断致力于扩大“山脚”普通护理人员的数量,挖掘出“山腰”更多的潜在护理人员,提高“山顶”高水平护理人才在整个人才队伍中的比例。

与我国的情况相似,尽管日本的介护工作受到政府政策的大力扶持,但是无奈于传统文化观念的影响,广大的年轻工作者们也不愿意从事这项工作。为了解决这个难题,迅速扩大护理人员的整体数量,日本政府不惜改变留学生接收政策和外国人就业制度,凡非日本国籍者,只要能够通过日本的养老护理员国考,获得介护福祉士资格证书,即可以在日本就业定居。为了帮助外国人能够更加顺利地留在日本从事介护工作,日本政府为接收外国研修生的介护机构提供每人每年23.5万日元的补助金以及日语学习教材等支持措施。此外,由于参加介护福祉士考试者需要具备3年以上的实际工作经验,所以对于只有一次考试机会的外国研修生,日本政府允许他们在考试达到一定分数线后,延长一年的日本研修期限。此项政策一经提出,立刻吸引了一些留学生以及外国人员参与到日本的介护服务工作队伍中,一定程度上缓解了日本介护人员的不足。

(二)德国养老服务人才队伍建设

1.德国养老服务现状

德国的法定退休年龄是65周岁,不同于我国养老主要依赖子女的方式,德国的老年人养老主要依赖于福利机构。因此,德国养老护理行业对于养老护理人员的需求数量庞大。截至2013年,德国的养老护理人员达到1005524人,约占总人口的0.12%。其中,养老护理机构685447人,占护理从业人员的68.2%;居家上门服务机构320077人,占31.8%。

德国的养老护理人员不仅需要有扎实的养老护理知识和技能,还需要具备很强的责任感和独立性,能够独立自主解决各种突发事件。同时,德国的养老服务对人文关怀也十分注重,护理人员在护理过程中,必须充分尊重老人的个人意识,主动关心老人的心理诉求,做到以人为本。

2.培养方式

德国的护理教育层次清晰,主要分为中专培训、继续护理教育和学位教育,不同教育层次对于学生的培养方式与要求存在差异。

中专培训是德国护理教育的主要形式,要求学生入学前必须完成10年的基础教育,其学制为3年,课时不少于4600学时。其中,理论课2100学时,实践课2500学时;而主要为临床培养专科护士的继续护理教育,由于其资格由地方政府确认,故而在培训要求方面不同地区存在一定差异,主要分为脱产与在职两种方式,其学时要求较短,为3000课时,其中理论2200课时,实践800课时;培养高水平护理人才的学位教育,根据是否为大学水平进一步细分为4年制全脱产大学学位教育和2年制全脱产非大学水平学位教育。

德国对养老护理人员的培养,同样也是采取理论与实践相结合的模式,实行学校理论课程与养老院实践课程相结合的双轨制。学生在学习心理调适、法律知识、医学专业知识、老年人居室设计等理论知识的同时,还需要在护理机构,采用学徒制的形式进行实习实践,每一位学生将至少有一位资深的护理人员进行指导。学生在实习过程中,需要认真完成每一次安排的测验,实习指导老师将根据其平时测验成绩和表现为其实践情况打分。相较于日本的护理培训,德国的培养要求更加严苛,对于参加护理资格考试的人员,如果某一项考试不及格,允许有第二次补考机会,若仍不及格,将被取消继续学习的机会,不允许再学护理。通过考试者由学校颁发欧盟承认的毕业证书和护士职业许可证。

除传统的学校教育模式以外,德国的职业教育在养老护理人员培养方面也投入了相当大的精力。大量养老护理人员培训机构的建立以及培训课程的开设,满足了众多想要学习养老护理知识的人员的需求,也方便了很多中小型养老机构养老护理人员的培训提升。同时,许多实力雄厚的大型养老企业,甚至开设了自己的培训学校,不仅培训自己的员工,也接收社会成员进来学习。

多样化的养老护理人员培养方式,不仅能够为德国社会持续稳定地培养大批具有多元化专业知识的理论与实践相结合的专业人才,也能不断鼓励挖掘出德国社会存在的潜在护理人员,壮大养老护理人员的队伍。

3.资金政策

与日本相似,德国政府在养老护理人员培养方面的资金支持力度相当巨大。在对学校资助方面,不仅公立学校能够获得教育部的资助,私立学校在满足了一定的条件下,也能够获得教育部门大额度的资金补助。德国法律规定,私立的养老护理人员培训学校,在自主成功运营3年以上之后,其教师和外聘教师工资的93%,将由州政府的大众教育部门承担。在该政策的资助下,德国的养老护理培训学校长久健康地发展起来。对于社会上想要转换职业,从事养老护理的人员,由于德国法律规定,职业转换过程中的任何培训免费,再就业人员只需要向政府劳动部门提出养老护理培训的申请,就可以获得免费的职业培训。这一措施的实行,大大减少了其他行业人员向养老护理行业转换的壁垒,无形中扩大了社会潜在护理人员的队伍。

在德国,不仅政府对养老护理人员培训资助巨大,企业也积极支持养老护理员工的再培训。有调查发现,德国养老护理企业费用的80%,均花费在护理人员培训方面。德国的大部分养老护理机构都十分看重护理人员的护理水平,为了鼓励护理人员不断提升自己的护理技能,老护理机构主动负担他们参与养老护理培训的所有费用,并照常支付培训期间的工资。当然,这也得益于德国的资金池模式,即德国的企业需要根据自己员工的数量,向一个公共账号缴纳一定数额的培训基金,当企业送学员培训时,可以从资金池中寻求相应的补助,企业送去培训的人员越多,其补助也越多。故而,无论是德国养老护理机构,或是其中的护理人员,都十分乐意不断接受养老护理知识技能培训。

4.政府扶持

德国虽然不存在对养老护理职业的观念歧视,但是相较于高度发展的高端制造业的高工资,养老护理工作基本上处于中下等水平,因此并不是德国年轻人工作的首选,国内养老护理人才仍面临资源不足。

为了促进养老护理人员队伍的扩大,德国于1994年颁布了《护理保险法》,从根本上解决养老护理人员工资低、工作辛苦的困境。在此基础上,将外部引进与内部潜在人员挖掘相结合,进行了一系列政策措施的调整。德国在引进外部劳务人员方面一直有着严格近乎苛刻的规定,非德国、欧盟成员国,以及法律规定与德国人有同等就业权利国家的成员很难进入德国从业。为了解决养老护理人员的缺口问题,德国政府修改了雇佣规定,允许欧盟以外国家的人员进入德国,从事养老护理工作,并获得专业护理资格。这项前所未有的规定,将为德国的护理人员队伍注入更多的新鲜血液。

在吸引德国内部劳动力从事养老护理工作的过程中,德国政府将重点放在了“全职妈妈”身上。在德国社区居家养老模式较为普遍的基础上,许多居家养老护理服务机构对于护理人员的工作时间要求较为灵活。护理人员不必固定地“朝九晚五”,可以自由选择8小时制的三班制时段,甚至可以根据雇主的作息习惯,灵活安排自己的上班时间。在这种特殊情况下,空闲时间较多又必须照顾家庭无法正常工作的全职妈妈,成为了能够适合这种护理工作的最佳人选。根据德国政府的调查,目前德国养老机构与居家养老服务人员中,非全职工作人员分别占60%和70%,而非全职工作人员中大部分为全职妈妈。故而,积极鼓励全职妈妈从事养老护理工作,为其提供必要的养老护理职业教育,解决其兼职服务过程中出现的问题,是德国政府挖掘内部劳动力的有效措施。

(三)丹麦养老服务人才队伍建设

1.丹麦养老服务现状

丹麦一直以完善的社会福利制度和高品质的公民生活水平而闻名世界,被称为“最快乐的民族”,其高度发展的原宅养老模式更堪称是发达国家的典范。故而,在我国大力发展社区居家养老模式的当下,学习引用丹麦的养老模式已成为热潮,其与我国中西部地区合作发展的养老事业也正在如火如荼地进行。值得注意的是,生活在丹麦的老人,不仅可以拥有近乎免费的养老保障,还可以享受到专业细致的养老护理服务。这不仅得益于丹麦高水平的社会保障制度,也来自丹麦对于护理人才培养的重视。

2.培养方式

丹麦对护理人才的培养,具有一套成熟完善的系统化教育体制。首先是根据护理能力的差异,对护理人才进行清晰的划分,主要分为家庭助理、助理护士和护士。对每个等级的培训时间和内容都有明确的规定,前两者主要在职业院校通过不同的培训获得,护理内容也较为基础;而护士在丹麦属于高级护理人才,必须在本科院校进行3~4年的系统化教育,完成180~240个欧共体学分,即7200~9600个学时,才能最终取得学士文凭。

在丹麦,高等护理学士教育受到高度重视,有22所高等院校都相继开设此专业。其中包括最大的私立大学VIA、规模最大的护理院校哥本哈根CVU大学H:S护理学院。丹麦的高级护理人才培养模式,以护理专业为基础,职业培训为导向,围绕影响个人健康的不同因素展开学习。不同于日本、德国学校护理专业学科设置的单一化,丹麦学校在学科专业设置方面十分广泛,涉及护理学、自然科学、健康科学、社会科学和人文科学5个学科。教学坚持理论与实践并重,要求学生边学边做,在临床实践中深入理解和运用理论知识。学生在学校学习期间,不仅能够获得广泛的物理治疗理论基础,还可以学习到护理知识、管理学知识、宗教人文知识等等,掌握实际的护理技能,成为能够应对多方面需求的复合型护理人才。

正是因为丹麦本科护理专业教育的完善性和严肃性,不同于他国的养老护理人员资格考试的规定,丹麦获得本科护理专业学位的学生,将不需要参加养老护理人员资格考试,直接获得养老护理人员资质。

3.资金政策

丹麦政府对养老护理事业的资金投入力量巨大。早在2005年左右,在长期护理事业上的投入就达40.55亿欧元,占丹麦整体GDP的1.95%,其中99%用于扶持居家养老行业。

在硬件设施方面,丹麦政府废除了设施养老,政府投资统一购买老年人需要的各类型辅助器具,无偿租借给老年人使用,使老年人在改造后的私人住宅中享受高质量的养老生活。为了更好地促进养老事业发展,丹麦政府和OECD的众多国家一样,设置了长期护理津贴制度,津贴主要发放给被护理者和护理服务提供者。长期护理津贴制度根据具体操作的不同,可以进一步划分为4种补贴形式,即直接提供给被护理者的津贴、被护理者主动与为其提供非正规护理的亲属共享津贴、直接提供给非正规护理员的津贴,以及以补贴或税收减免等形式,提供给正规护理机构的津贴。第一种津贴形式,提高了被护理者享受护理服务的经济能力;第二种和第三种津贴有助于壮大社会护理团队力量,弥补养老护理人员的不足;第四种津贴直接作用于正规护理机构,是政府对正规护理机构的政策性补偿措施,一定程度上能够帮助其增加对护理人员的培训,提高自身的护理服务质量。

4.政府扶持

丹麦护理专业人才培训教育的蓬勃发展,带来了培训形式与机构的多样化。一方面,有助于为丹麦培养满足不同需求的护理人才;另一方面,也造成了护理人员在职业过程中,不断接受新的培训教育时将面对教育衔接的问题。为了支持养老护理人员进行不断深入的护理培训,加强培训学习的连续性,丹麦政府疏通了不同教育形式之间的连接渠道,消除了职业教育、私立大学与社区学校之间养老护理培训的连接阻碍,促使通过职业教育和社区学校毕业后从事养老护理的人员,可以保留原先学校的学分,继续到私立大学进行更加深入的学习培训。

人口老龄化严重、劳动力紧缺,几乎是欧洲国家普遍面临的现实问题,丹麦也与德国一样,在养老护理人员供给方面存在严重的资源紧缺现象。为此,丹麦政府积极挖掘社会中非正式照护资源,将目光投向了老人的亲人、朋友和邻居,采取一套强有力的政策措施,鼓励老人身边与老人关系紧密的人,积极担负起老人的基础家庭帮助工作。当地政府将为此种类型的护理者提供相应的现金补贴,以及可兑换的护理服务作为奖励,护理者至多可以连续被雇佣6个月,每个月领取16556丹麦克朗,约合16266元人民币。

国外养老服务人才队伍建设比较与发展趋势

通过分析比较日本、德国、丹麦的养老护理人才队伍建设情况可发现,这3个国家在养老护理人才培养方面具有很多的共同点。在人才培养方式上,学校教育与职业教育并重;在队伍建设方面,注重多层次人才的培养与挖掘,既需要培养高端护理人才,也需要挖掘扩大基础护理服务人员队伍;在资金政策方面,政府对养老护理人员的培养都实施大力度的资金补贴。

(一)高校开设养老护理专业

学校教育作为人才培养的重要环节,对养老护理人才的培养也同样适用。日本、德国、丹麦的学校教育都不同程度地开设了养老护理专业,为广大学生提供能够系统学习养老护理知识的重要方式。其中,尤以丹麦的养老护理专业学校教育最为完善,已经有了较为成熟严格的体系设置,课程内容涉及范围广而细;德国的高校对于养老护理专业的培养要求十分严格;日本高校在养老护理专业教育方面相对较弱。值得注意的是,这3个国家的护理专业学校教育课程设置中,都遵从理论与实践相结合的方式,其中,德国的实践学习课时,甚至高于理论学习的课时。

护理类高校普遍开设养老护理专业,理论与实践结合,培养出专业化、实践性强的养老护理高校毕业生,将成为养老护理人才培养的重要措施。

(二)大力发展养老护理职业教育

养老护理人才队伍的培养,不仅需要依赖高校专业教育的发展,还需要发挥职业教育的作用。

在德国的养老护理人才培养体系中,职业教育是其中重要的组成部分。养老服务行业可以根据行业的实际需求进行规划,自主设计养老护理人员职业培训的课程内容、考核标准等,政府除却强大的资金支持以外,不施加过多的干预。这种培养方式的发展,不仅为德国其他行业人员向养老护理行业的转换提供了方便畅通的渠道,也为德国养老服务行业护理人员的培训,提供了高度匹配的培养基地。大力发展养老护理人员的职业教育模式,必将成为建设养老护理人才队伍的重要方式。

(三)内外结合扩大养老护理人才队伍

作为高度发达资本主义国家的日本和德国,在解决养老护理人员缺口巨大的问题上,都不约而同地采取了外部引进与内部激励相结合的方式。在外部引进方面,两国都通过修改相关雇佣规定或就业政策,鼓励外国人员进入本国从事养老护理工作;而在内部激励方面,德国不仅设置了大量辅助鼓励的措施,更详细调查了本国养老护理人员的从业现状,重点激励占重要比例的“全职妈妈”从事养老护理工作。丹麦在挖掘潜在养老护理人员方面,从老人的周边亲朋好友出发,以高昂的现金补贴和替代性护理服务,鼓励与老人关系紧密有服务能力的人参与到护理服务中,缓解养老护理人员的紧缺问题。

各国在引进外国人员从事养老护理的同时,在详细分析本国养老护理人员队伍从业人员现状的基础上,充分挖掘本国可以从事养老护理工作的劳动力,将是适合各国国情的重要方法。

(四)政府大力资助养老护理人才培养

在日本、德国的养老护理人员培养体系中,政府均扮演着重要的资金辅助角色。无论是高校教育或是职业教育,两国政府都不同程度上给予了资金支持,为养老服务行业的企业发展和护理人员的培训提供了强有力的幕后支持。养老服务行业由于其自身具有高成本的特点,行业内企业在创立之初很难存活,如果没有政府高额度的资金支持,企业很容易寻求人力成本上的最少投入,造成企业服务水平的低下,进而影响老人享受的服务水平,减少客源,造成恶性循环,最终导致企业无疾而终。

因此,政府大力资助养老护理人员的培养作为养老服务企业生存的重要条件,必须受到各国政府的高度重视。

我国养老服务人才队伍建设的发展方向

近年来,随着我国人口老龄化程度不断加深,养老护理人员与老年人口之间存在着两个主要矛盾:一是养老护理人员的增长速度,渐渐不能够满足老年人口的增长需求;二是养老护理人员的总体护理水平低下,难以满足老年人口对护理服务的需求。为此,应在学习国外高福利制度国家的养老护理人才队伍建设过程中,结合我国的实际情况,探索我国养老护理人才队伍建设的发展方向。

(一)提升养老护理人员社会地位,形成职业吸引力

转换思想观念,提升养老护理人员社会地位和薪酬待遇,是从根本上解决养老行业护理人员紧缺问题,形成职业吸引力的关键措施。

1.提高养老护理人员的社会地位

政府应加大宣传教育力度,通过树典型、评先进等方式,在全社会形成对养老护理职业的尊重感,提高养老护理人员的社会地位,从根本上排除人们对养老护理职业的抵触心理。

2.改善养老护理人员的工作待遇

针对目前养老护理人员工资低、强度大、职业魅力低下的现状,应改善养老护理人员的工作待遇,完善五险一金等保障,增加职业伴随福利,进一步建立完善养老护理人员的职业发展通道,营造更大范围的职业发展空间。

这些措施将有助于提高养老护理职业的竞争力,从根本上吸引高素质人才进入养老护理行业,解决养老护理人才队伍建设的源头不足问题。

(二)发展养老护理专业学历教育

为了迅速突破我国养老护理人员队伍规模不足、素质普遍较低、年龄较大的难题,需要在主要教育方式——学校教育方面投入大量的精力,采取一系列的变革。政府应该鼓励护理类相关院校开设养老护理专业,扩大对养老护理专业人才的培养规模。

在学科设置方面,向丹麦的学校教育课程设置学习,将专业设置基础由生物医学转为护理学,学科设置要求广泛而细致,围绕影响个人健康的各项因素展开学习。为了避免不同院校毕业生护理水平之间的差距,以及个别院校培养方面的不合格行为,教育部门需要在相关专业设置规定中,对具体学科安排作出严格规定。

在教育模式方面,采用国外普遍采用的理论学习与实践相结合的双轨模式,重视理论知识的实际应用能力,培养毕业后能够直接服务于社会的护理人才。

在具体的教学内容方面,既要注重专业护理知识与技能的学习,也要注重管理学、心理学等相关专业的学习,培养出综合素质高、专业能力强的养老护理人才。

(三)开展养老护理职业培训

在养老护理人才队伍建设过程中,需要借鉴日本的养老护理人才培养十年规划,注重护理人才的分层次培养。

全日制学校在专业教育培养高水平养老护理人才的同时,也需要大力发展职业培训的模式,培养一般水平的养老护理人员。制定相关政策,鼓励机构开设养老护理相关专业并给予一定的资金扶持。

在培训机构的课程设置方面,各培训机构在符合整体规定的前提下,拥有自行制定培训课程与考核标准的自由,保证培训机构的学员更能够满足市场的要求。

参考德国用于鼓励职业培训的资金池制度,设置养老护理人员职业培训的资金池,减轻养老机构培养护理人员的负担,加强各养老服务机构培训自身在职员工的力度。

(四)充分挖掘社会潜在护理人员

养老护理人员的缺乏,很大程度上源自于其社会地位和工资水平的低下。在这样的前提下,养老护理人员队伍的扩充,一方面需要等待社会观念的逐渐转变和国民经济的进一步发展,学习和从事养老护理的人员增加;另一方面也需要另辟蹊径,寻找社会潜在的护理人员。

应调查分析各地区现有养老护理人员的现状,了解其从业人员的特点,对较容易转变职业从事养老护理的人员,采取更多的政策引导,促使养老护理人员队伍迅速扩大。同时,应发展更多能够兼职从事养老护理工作的群体,如已退休但仍身体健康有工作能力的低年龄老人、全职妈妈,并鼓励社会志愿者参与养老护理服务。通过各方面力量的汇聚,必定能够迅速扩大我国养老护理人员队伍。

鉴于目前养老服务需求与养老护理人员相矛盾的问题,未来在我国的养老服务领域,如何培养和建设一支数量大、专业性强、多层次的养老护理人才队伍,将是各养老服务机构之间竞争的关键因素,也是整个社会养老护理满意度提升的重要保障。

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